▲社會結構未能應對知識經濟挑戰，人口結構變遷帶來勞動市場變革。低結婚率、高離婚率、生育率下降，技術發展導致中年失業，內部世代衝突增加。（示意圖／CFP）
● 蔡淯鈴／樹冠影響力投資 提供
彼得杜拉克於2002年94歲時，出版他的最後一本書《下一個社會》給全世界。在書中，杜拉克分析資訊革命的影響，並預測知識社會的未來，探討了年輕人口萎縮、全球化跟新科技發展將帶來的史無前例巨大挑戰；既有的社會架構無法對應，杜拉克呼籲國家及企業決策者預備走向下一個社會。
當時的他預言：知識工作者將成為社會的主導力量。人口結構的改變，將帶來更多彈性工作，並把勞動力一分為二，全職工作者以及非傳統工作者（以中高齡者跟重回職場知識女性為主），有不同的需求跟行為。在這個社會，提早退休者尋求第2生涯是稀鬆平常。
社會運作走到瓶頸，家庭、職場各有困難
20年後的今天，我們看到，既有的社會架構無法支撐知識經濟社會的運作。許多的個人因而受苦。正面臨的負面影響包括：
● 工作家庭衝突下的低結婚率、低生育率、高離婚率；走向高齡化、少子化
人們不總是有足夠的空間經營自己與發展重要關係。台灣已經連續數年是全世界生育率倒數五名以內的國家。政府預估，4 年後 (2025年)，65 歲以上的人口將超過總人口 20%，許多在職者也可能因為家庭長照需要而退出職場。30 年後(2050年)，超過 65 歲的人口比率，將超過總人口 36%。
● 技術快速演化下的中年失業壓力
在 AI 快速迭代發展的同時，社會開始面臨不穩定壓力。無論是低技能勞工或是知識專精型工作者，都有將來被拋棄的擔憂。
● 平均壽命延長下的組織內世代衝突
在組織年輕化的壓力下，年長工作者有工作不保的焦慮；年輕工作者則面臨上升機會不足的壓力。種種挑戰，讓世代衝突逐漸發生。
● 我們不是很快樂
根據聯合國 2020 年全球幸福報告，台灣排名第25分，分數6.455分，跟前10名平均的7.464分有相當落差。我們在 GDP、自由、醫療有很好的表現；但落後在未來主觀幸福感，在186個受調查城市裡，台北排名第145名。
台灣的家庭跟職場都面臨困難。若這些困難無法解決，眼前的一片30年來最高經濟成長率只是暫時；在人口失能下，當前80、90歲長輩們的這種經濟安定、醫療安心的晚年生活，會是我們將來無法享有的。我們的下一代成人之後，將面臨比我們更重的挑戰與擔子。
知識工作者：渴望價值，也需要意義；追求與不安並存
知識經濟社會的特色是，能夠「用金錢計算個人透過心智活動所能創造的工作價值」，而資本主義鼓勵人努力把價值極大化，一夕致富：工作價值跟自己的存在價值在不知不覺中被畫上等號。人們用工作定義自己。
人透過工作所得來養活自己、家人、獲得經濟安全感。人們透過工作，來表達自己（例：天才、專家、好人），獲得社會意義跟尊敬。
人們在工作中，獲得成就感，感受到自己的能力。在工作中，跟別人連結互動，在團體中成長，感受到自己的社會角色；甚至進一步地相愛相助，在互動中體會美好。還有的人，在工作中，服務別人、為社會創造貢獻，透過這些行動來刻畫自己存在的意義。
在人類歷史上，從來沒有一個時代像這樣：透過科技協助，個人有機會用自己的資源投入、在很短的時間內就影響這個世界。工作的威力之大，讓它成為很多人生命中的鴉片，上升到神祇般地位，排擠生命中其他事物。也從來沒有一個時代像這樣：個人活在被科技淘汰的恐懼裡，深怕自己向下滑落。
一元職場限制多，工作者跟雇主都需要更多彈性
大多數人仍習慣在過去工業社會下發展的一元式工作型態，「同仁們要在同一個時間、同一個地點上班」。這使得我們的工作與家庭的相容性很差。我們並未發展出知識經濟社會需要的彈性。
從「事」的角度來看：
● 工作的性質改變，知識工作者興起
許多工作者不一定需要在特定時間、特定地點才能工作，工作從勞力走向勞腦、勞心。工作任務被拆得越來越細，知識工作者越來越專精，面臨的生產力要求越來越高，職場環境競爭激烈。這讓他們面對企業組織既強大又脆弱，心理壓力跟情緒穩定都是議題，工作者像機器設備一樣，也需要被保養維護。工作性質的改變，也是上下世代有不同工作觀的原因之一。
● 競爭壓力變大，客戶要求變高
在全球化競爭下，難有下班時間。企業得快速回應，以提供比競爭對手更好的服務。並且，在體驗經濟當道、網路評論風行的今天，即便專注本地市場的服務業，也被期待更高的服務品質與速度。工作壓力比過去大。
● 外在環境變化大，企業壽命越來越短
大環境走向混沌不確定，若是在轉折點沒有做出對的決策轉型升級，或是在日常營運上有夠好的效能，若沒有足夠的關鍵人才，一旦面臨風險，很可能就難以為繼。
從「人」的角度來看：
● 對幸福的渴求高於上一代
不分男女，都想要圓滿人生，願意犧牲的程度越來越少；很多人渴望，在自己的工作角色跟家庭角色都能沒有遺憾、盡心參與。若要經營有品質的關係，需要時間與空間。
● 女性地位上升，趨向性別平等
在職女性想要往上走，需要先能兼顧家庭沒有後顧之憂，對彈性工作的需求很高。而早先為家庭中斷的女性想重回職場，也需要更多可能的工作機會。
● 年長者轉換工作，尋求新生涯
在台灣，過了 50 歲的知識工作者仍有相當健全的身心。一個更彈性的聘用架構，有助於降低被聘用的門檻：無論是貢獻原領域、或是探索新領域，都能順利展開；以能持續工作、縮短待業空窗期。
● 工作深嵌自我認同，不能沒有工作
如前段所述，許多人藉由工作來感受自己的尊嚴。一個人若長期沒有工作，對身心健康，自我價值、家人尊重、社區認同都可能帶來傷害。
在這些因素的交織下，企業跟工作者都需要更多的彈性，包括工作型態的彈性，以及勞動力聘僱使用上的彈性。
工作時間、工作地點、工作時數、休假天數：以支應家庭生活需求，減少工作家庭衝突。這讓工作者有空間來妥善處理自己的工作關係與家庭關係；讓企業在重大事件(例，新冠肺炎)時仍能持續運作。
角色轉換、薪資變動：在人生重大事件上，工作者有維持現有工作、延續職涯的選項。
聘用期間長短、勞雇角色關係(例如，聘用、專案委任與任務承攬)：在知識經濟下，企業需要這些空間，才能夠網羅更多類型專精人才，既能管理成本、又能給予當前同仁友善職場措施。透過更彈性的作法，即便小公司也能夠聚集許多人才，提供客戶專業服務、快速回應。
為什麼我們的職場彈性不足?
需求如此迫切，為什麼我們的職場沒有推進到下一個社會呢? 因為我們不習慣彈性工作、相關知識不足，也因為外在的大環境。
對工作者而言，容許自己在不同生命階段有不同工作型態，這件事不同於過去的經驗，自己很可能沒有想過、也不知道怎麼做。並且，由於專業化的知識才有用，這表示知識工作者必須跟某個組織結合，由組織匯整眾多知識工作者，把他們的專業知識運用終端產品上。工作者若是長久離開職場，將面臨專業技能生疏或脫節的風險。
對企業而言，讓員工有彈性，似乎管理上將會變複雜；企業不熟悉彈性工作設計，也不確定能否信任員工。而政府官員們傾向做短期有感的政策，在勞資雙方間尋求形式平衡，較少直接面對社會結構性的需要、來發展橫向整合各部會的新政策。似乎各方都有不主動尋求調整的原因。
而這些年，外在大環境的劇烈變動讓人感覺到不安定；對很多工作者而言，工作穩定、賺錢養家都是真實需要，也怕自己失去工作、脫節，雖然面臨工作家庭衝突壓力，還是選擇了忍耐跟犧牲，而不是疾呼需要。
公部門職場與私部門職場在競爭壓力、就業安定、主管部屬關係的處境上具相當差異。公務員們沒辦法透過自身辦公室經驗來全盤掌握知識社會的變化、體會迫切需求，單以政策之力解決問題。這需要公私協力。
政府與標竿企業的最高決策者：一方面，本身對這些衝擊沒有那麼強烈的切身危機感；另一方面，他們擁有更多的資源去處理自己的需要，不易親身體會受窘迫者的壓力、親身了解事情的嚴重性。他們在使命與願景上，大多數是拚經濟思維，回應選民跟投資人的短期各項期待；公司的永續發展、社會的永續發展還只是周邊議題、次要考量，未被擺在生死存亡的優先清單裡。在社會結構性困難上，我們缺乏關鍵領導、也缺乏持續性的關注與感召行動。
亞洲面臨的困難比歐美更大
前文提到的種種困難，不只存在於台灣，也存在於亞洲其他小龍；我們一起是全世界生育率的倒數幾名，一起不快樂，同樣無法永續。
亞洲社會有犧牲的文化，犧牲家庭成就公司、犧牲自己成就家庭。亞洲這幾個國家都是父權為主的社會，由上而下的權威很大，若是最高領導人沒有改變的意識，下面的人很難發起改變。亞洲的性別概念在骨子裡仍是傳統，許多由職場女性們率先看到的整體困難，容易被化約成「她自己的事、她自己要想辦法解決」；而不是認知到背後隱含的結構性議題、發展一個更加彈性包容的職場環境。
跟歐美不同，亞洲小龍們普遍不是高福利國家；我們的社會安全保障不比歐美，傾向透過企業雇主來達成就業安全保障，要求雇主長期雇用，我們一邊持續加高全職勞工的權益，也同時過度壓抑非典型工作機會。這讓人少有「做部分工作來兼顧家庭」的非傳統選項 – 而是為了養家，得持續全職工作，必要時犧牲家庭關係品質；或是放下工作，專職家庭照料的全有全無選項。人們往往得在工作、家庭零和裡選一個更重要的。
而過去三十年的中國快速崛起與本土企業外移，本地勞工在工作機會不穩妥的壓力下。這壓住了社會朝向「工作家庭整全」、「工作生活平衡」、「友善職場」的進化動能。
所以，在這個社會典範轉移的時代，歐美同樣面臨同樣的問題，甚至比我們更早遇到；但是他們有更多的職場家庭彈性、社會安全，有比我們有更多的下一代，對未來有更多幸福感，更有機會永續發展。
迎向未來：個人發展管理人生的能力
在當前的挑戰下，工作者需要有正確的時代認知，疼惜自我、固本培元，培養韌性與彈性。
一、建立生涯意識，讓自己持續學習進步，能調適面對各類外在變動。
二、認知生涯大於職涯，不全押於工作；所有具一生之久影響力之久的要素(例,家庭關係、身體健康)都屬生涯一部份，當用心經營。
三、接受生涯並非一條直直上升的直線到退休，它有上下起伏，學習做不同階段的管理。
四、體認己身職涯可能會比公司壽命長；自己得善盡生涯管理責任，不因當前公司看似穩健而輕忽此責任。
五、學習面對人生議題的各類大大小小變動，持續發展自我調適能力，甚至進一步幫助陪伴家人朋友調適。
六、終生學習利用各種當代資源，在人生各階段更新心態、技能，創造新可能。
在這些認知下，工作者會有更大動力來進一步發展管理人生的能力，包括工作策略、專業發展、親密關係以及金錢運用，把這些事視為一整組投資組合來考量。工作者雖然無法主導社會演進更新的速度，但能夠掌握自己前進的步伐。
迎向未來：標竿企業 ESG 領導帶隊 追求永續發展
杜拉克在20年前即指出公司治理的改變趨勢：他表示，公司執行長未來最重要的工作，是根據自己企業的特定狀況，徹底思考短期和長期、連續與變化、改善今天與創造明天之類的對立問題，求取合理的平衡；企業需要教育股東、機構投資人這一點。為了永續發展，企業無法迴避社會與治理的議題。
考量這個時代的工作性質與競爭壓力，以及知識工作者的自身需求，企業需要從企業社會責任的角度出發，實踐友善職場，提供彈性工作措施，協助員工發展工作跟生活的整合，營造支持環境。此外，企業若能進一步協助員工在生涯重大事件上，(例如，預備成為新生兒父母、新職位挑戰、離婚喪偶、父母病重或逝世等) 給予更多支持，將有助於營造人性組織文化，獲得員工忠誠，提高士氣，減少人員流失。
在台灣，大部分的企業仍然不太知道怎麼運用五十歲以上的「非全職」知識工作者，其中包括部門工作項目重新分派與安排、以專案尋求外部人力、年輕主管與年長同仁的互動等議題，都需要再進一步發展。
迎向未來：政府領航同舟共濟，推動價值觀與社會體系的更新
我們需要政治領袖把彈性職場放進議程清單，凝聚全民共識，就像領導我們度過新冠肺炎一樣。這仰賴政治領袖的魄力與承諾。
我們需要強有力的領導力，站出來形塑全民的價值觀，整合各部會的管轄資源，讓各產業的主管機關都動起來，幫助民間展開行動。
我們需要政府透過行政示範及教育發展，發展更具彈性的職場：鼓勵勞工做負責任的工作者，鼓勵雇主理解員工的需要，協助各個產業勞資對話討論。我們也需要政府更積極地為學生發展在變動世代生涯自我管理的意識與知識。
我們需要政府引領全民來進行對話及思考，未來的社會安全網架構：哪些保障及責任由政府提供? 哪些由雇主提供? 如何營造一個更有彈性、更能進行各類型全職、非傳統聘僱的環境? 讓雇主能夠提供更多種的工作機會。在公共托育、臨時托育的資源上，政府更積極地發展。
在這個模糊、不確定、又變化快速的時代，人們迫切需要領導力；台灣的獨特經驗，不只是拯救我們自己的未來及下一代，也是為亞洲各國發展路徑，找到出路。
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